Ist eine Befristung zulässig?

Gesetzliche Ausgangslage

Generell ist das Arbeitsrecht auf den unbefristeten Vertrag ausgerichtet. Nach dem Willen des Gesetzgebers soll der befristete Vertrag die Ausnahme sein. Denn durch Befristung lässt sich der gesetzliche Kündigungsschutz umgehen. Um solche Umgehungsversuche zu erschweren, hat der Gesetzgeber Regeln für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses aufgestellt.
 

Die wichtigste Regelung ist, dass die Vereinbarung über die Befristung schriftlich abgeschlossen werden muss. Das gilt nur für die Befristungsabrede, nicht für den Arbeitsvertrag insgesamt. Der Vertrag als solches bleibt formfrei möglich. Im Prinzip kann ein (unbefristeter) Arbeitsvertrag also allein durch die einvernehmliche Aufnahme der Arbeit zu Stande kommen. Die Regelungslücke hinsichtlich Arbeitszeit und Vergütung wird über die betriebsüblichen bzw. branchenüblichen Regelungen geschlossen. Ansonsten richtet sich die geschuldete Leistung des Arbeitnehmers nach den Weisungen des Arbeitgebers. 

Da die befristete Beschäftigung prinzipiell die Ausnahme sein soll, hat der Gesetzgeber mit dem  Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) die eine Befristung zwar erlaubt, aber an besondere Voraussetzungen geknüpft. Es gilt folgendes:

Grundsatz: Befristung nur mit sachlichem Grund

Befristungen sind möglich, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sind. Das sind etwa Saisonbeschäftigung, vorübergehender Bedarf (Vertretung bei Krankheit usw), Übergang nach Berufsausbildung etc.

Einzelheiten: §14 Abs. 1 TzBfG. 

Liegt ein sachlicher Grund nicht vor, kann der Arbeitnehmer Klage auf unbefristete Beschäftigung erheben. Die Klage folgt den gleichen Grundsätzen wie einer Kündigungsschutzklage und muss innerhalb von 3 Wochen nach Ablauf des im Vertrag angegebenen Beendigungstermins bei Gericht eingereicht werden.

Ausnahmsweise: Befristung ohne sachlichen Grund

Aus beschäftigungspolitischen Gründen ist ausnahmweise auch die Befristung ohne sachlichen Grund möglich (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Das ist inzwischen weit verbreitet (ca. 50 % aller Arbeitsverhältnisse).

Grenzen der sachgrundlosen Befristung

• nur bei Neueinstellung 
• max. für zwei Jahre
• innerhalb dieser zwei Jahre max. drei Verlängerungen

Problem: Was ist eine Neueinstellung?

Nach dem Gesetzeswortlaut gibt es keine sachgrundlose Befristung, wenn irgendwann einmal ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden hat.

Das Bundesarbeitsgericht hat einen Leerraum von drei Jahren für ausreichend erachtet, um eine Neueinstellung anzunehmen. Damit sollten Beschäftigungshindernisse beseitigt werden.

Das Bundesverfassungsgericht hat dieser Rechtsprechung eine Absage erteilt.

Was gilt jetzt?

Man weiß es nicht genau. In der Absolutheit des Gesetzeswortlauts muss/soll das TzBfG nicht angewendet werden. Eine Einzelbetrachtung ist notwendig. Dabei sind alle Beschäftigungsdaten zu berücksichtigen, ebenso zwischenzeitliche Fusionen, Aufspaltungen. Fakt ist jedenfalls, dass eine Befristung immer dann kritisch betrachten ist, wenn sie in einer gewissen zeitlichen Nähe zum Arbeitsverhältnis steht – oder sogar während des laufenden Beschäftigungsverhältnisses vereinbart wurde. Bei der Befristung ohne sachlichen Grund ist das schon von Gesetzes wegen nicht möglich; und jedenfalls während eines laufenden Arbeitsverhältnisses dürfte meistens auch eine Befristung mit Sachgrund nicht zulässig sein.

Die Chancen stehen gut, dass eine solche Befristung unwirksam ist.

Was ist zu tun?

• Zusammenstellung aller Beschäftigungsdaten mit Nachweisen
• Fachmann aufsuchen
• Abgleich mit Handelsregister veranlassen – komplette Unternehmensgeschichte
• Arbeitgeber kontaktieren und Widerspruch gegen die Befristung erheben
• Betriebsrat einschalten
• Innerhalb von drei Wochen nach Ende der Befristung Klage erheben – sonst sind etwaige Einwände verloren

Chancen und Risiken

Generell ist es für den Arbeitgeber nicht ganz einfach, eine wirksame Befristung zu vereinbaren. Es lohnt sich immer, eine etwaige Befristung juristisch überprüfen zu lassen.