Wann ist eine Kündigung zulässig?

 

Im Arbeitsrecht ist die Kündigung generell zulässig. Es sind lediglich die gesetzlichen Fristen nach § 622 BGB einzuhalten.   Die Kündigung muss nicht begründet werden. Auch ist es nicht erforderlich, den Beendigungstermin zu berechnen. Einzig und allein muss die Kündigungserklärung schriftlich erfolgen und dem Erklärungsgegner (nachweisbar) zugehen. Mehr ist nicht nötig.


Daran ändert sich auch nichts, wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt. Dieses kommt zur Anwendung, sobald der Arbeitnehmer mehr als 6 Monate im Betrieb tätig war war und wenn der Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt. Dann ist die Kündigung nur noch aus bestimmten Anlässen zulässig:

 

  • verhaltensbedingt
  • personenbedingt
  • betriebsbedingt

 

Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes gilt allerdings das Prinzip, dass der Arbeitgeber alle Möglichkeiten ausgeschöpft haben muss, um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden, bevor er zur Kündigung greifen darf. Die Anforderungen sind also relativ hoch.

Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes gilt das Prinzip, dass der Arbeitgeber alle Möglichkeiten ausgeschöpft haben muss, um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden, bevor er zur Kündigung greifen darf. Die Anforderungen sind also relativ hoch.


Mehr als 90 % der Kündigungsschutzprozesse werden deshalb nicht zu einer Entscheidung durch Urteil gebracht, sondern vorher durch Vergleich erledigt. Der überschießende Rest der Verfahren geht ebenfalls mit einem Anteil von mehr als 90 % für den Arbeitgeber verloren. Kündigungsschutzprozesse haben damit für den Arbeitgeber nur eine statistische Erfolgsquote von einem Prozent.

 

Verhaltensbedingte Kündigung

Wie schon gesagt, geht es auch bei der verhaltensbedingten Kündigung darum, Vertragsverstöße in der Zukunft abzuwenden. Und da die Kündigung nur das letzte Mittel sein darf, muss dem Arbeitnehmer vor der Kündigung die Gelegenheit gegeben werden, sein Verhalten zu ändern. Daraus resultiert das Erfordernis der Abmahnung. 

Von wenigen Ausnahmen abgesehen, verlangt die verhaltensbedingte Kündigung stets eine einschlägige Abmahnung. Selbst dann ist eine Kündigung nur bei einem schweren Verstoß durchsetzbar. Prinzipiell geht es darum, ob der Arbeitnehmer durch sein Fehlverhalten das Vertrauen in die zukünftige Vertragstreue vollständig vernichtet hat. Das Bundesarbeitsgericht spricht in diesem Zusammenhang von einer Art „Vertrauenskonto“, das durch das Fehlverhalten abgebaut sein muss. Wiederholte leichte Verstöße können sich aber aufsummieren.

Strategie für Arbeitgeber: Die Summe der Vertragsverletzungen als innere Kündigung aufbereiten.

Strategie für Arbeitnehmer: Atomisierung – jeden angeblichen Verstoß bekämpfen.

 

Personenbezogene Kündigung

Der klassische Fall der personenbedingten Kündigung ist die Krankheit. Viele Arbeitnehmer meinen, Krankheit schütze vor Kündigung. – Das Gegenteil ist der Fall. Krankheit ist ein Kündigungsgrund.

Dabei sind 2 Fälle zu unterscheiden:

 

- die häufige Kurzzeit-Erkrankung 
- die lang andauernde Erkrankung 

 

Gerade bei Krankheit kommt es auf die langfristige Zukunftsprognose an. Diese ist für den Arbeitgeber nur sehr schwer zu stellen, weil er nicht über der Detail-Informationen  verfügt. Er kennt nur die Ausfallzeiten. Um eine notwendige negative Zukunftsprognose zu erstellen, braucht es deshalb einen entsprechenden Beurteilungszeitraum. Die Rechtsprechung nimmt hier eine Zeitspanne von 2 bis 3 Jahren an. 

Bei gesundheitlichen Problemen ist auf jeden Fall ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anstreben. Ohne das wird es extrem schwierig und teuer. Das ist für den Arbeitgeber gesetzlich verpflichtend (§ 167 SGB IX). Schon allein deshalb ist das BEM unbedingt anzuraten. Nur so kann der Arbeitgeber eine vernünftige Entscheidungsgrundlage schaffen.
 

Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, an diesem Verfahren mitzuwirken. Im Einzelfall kann die Verweigerung der Zusammenarbeit aber nachteilig wirken, vor allem dann, wenn der Arbeitgeber darstellen kann, dass er anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten umgesetzt haben würde. Kooperation ist hier sicherlich ein gutes Model.

Oft gibt es Grenzfälle zwischen verhaltens- und personenbezogenen Gründen – z. B. Alkohol, Mobbing u. ä. Da ergeben sich weite Spielräume für den Arbeitnehmer, die eine Kündigung sehr schnell zu Fall bringen können. Der Arbeitgeber sollte daher in jedem Fall auch die Anforderungen der verhaltensbedingten Kündigung erfüllen können.

 

Betriebsbedingte Kündigung

Kündigungsgrund ist ausschließlich der Wegfall des Arbeitsplatzes. Es geht also um die Entscheidung, die arbeitstechnische Funktion zu streichen. Nur darauf kommt es an. Die Motive sind arbeitsrechtlich nicht überprüfbar. Hierbei handelt es sich um eine ausschließliche Unternehmer-Entscheidung, die dem gerichtlichen Judiz entzogen sind.

Allerdings muss der Arbeitgeber schon darstellen, dass seine unternehmerische Entscheidung auch tatsächlich zum Wegfall von Arbeitsplätzen führt – genauer: zum Wegfall von arbeitstechnischen Funktionen, die sich dann wiederum in Arbeitsplätze umrechnen lassen. Eigentlich ist das eine einfache Aufgabe. Trotzdem passieren erfahrungsgemäß hier viele Fehler. 

Umsatzrückgang, Gewinneinbruch usw. sind nur Motive. Das ist alles egal. Entscheidend sind nur drei Punkte:

1. Hat der Arbeitgeber eine Funktion gestrichen oder nur eine Kostenposition?

2. Führt die Entscheidung zu einem reduzierten Bedarf an Arbeitskraft oder findet nur eine Umverteilung statt (Überstunden)?
Sonderfall: Arbeitsverdichtung/Technische Neuerung

Sozialauswahl

Maßgebend sind:

  • Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung

 

Kommt es zum Wegfall von Arbeitsplätzen, muss der Arbeitgeber entscheiden, welche Arbeitnehmer er entlässt. Die Auswahl muss er an sozialen Kriterien ausrichten. Allerdings darf der Arbeitgeber eine abweichende Entscheidung treffen, wenn eine Auswahl allein an sozialen Gesichtspunkten orientiert das Unternehmen in Schwierigkeiten bringen würde – Überalterung, Verlust von Knowhow-Trägern, Verlust von Entwicklungspotenzial usw.  Deshalb gibt es zahlreiche Ausnahmen. Die Fragen sind extrem schwierig und sehr differenziert zu betrachten. 

 

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